Szakíthatunk a munkahelyi hierarchiával?

Sokaknak vonzó lehet egy olyan munkahely, ahol nincs nagyfőnök, kisfőnök, manager, nem kell minden apróbb lépéshez is engedélyt kérni és szabadon beleszólhatnak a döntéshozatalba, ami munkájukat, sőt az egész céget érinti. De létezik-e teljesen hierarchiamentes munkahely? Milyen szervezetek képesek a „főnök nélküli” munkavégzésre? Ezekre a kérdésekre keressük a választ bemutatva néhány olyan helyet, ahol igyekeznek szakítani a hagyományos hierarchikusan megszervezett munkahelyekkel.


Korábban azt a témát jártuk körbe két interjúalany segítségével, hogy mi szükséges ahhoz, hogy valaki szabadúszó legyen. Nem csak személyes igények, kompetenciák, de a körülmények, mint kiváltó okok megvizsgálásával tettük ezt. Mostani írásunkban igyekszünk összeszedni a nem hierarchiára épülő ún. lapos szervezetekkel kapcsolatos információkat, mert joggal merülhet fel a kérdés, hogy vajon az ilyen cégek valóban képesek-e azt a szabadságot nyújtani, ami egy szabadúszó, egyéni vállalkozó számára adott. Gondolunk itt például arra, hogy szabadon válogathat a projektek között, eldöntheti, hogy kivel kíván együtt dolgozni, szabadon dönthet akár a munkavégzés helyéről és idejéről is.

Az már messziről látszik, hogy egy kisebb vállalkozás esetében könnyebb megvalósítani egy ilyen horizontális világot, mint egy multinacionális cégnél, ahol a munkavállalók nagy száma miatt lehetetlen, hogy mindenki irányítani akarjon. Az ilyen nagy cégeknél a hierarchia fontos eszköz a hatáskörök tisztázásához. Ezek kijelölésével elvileg könnyebben meg lehet találni a felelősöket, be lehet lőni a fizetéseket. Ha valakinek nem tetszene az irány, akkor kereshet más helyet, mert nem valószínű, hogy érdemben meghallgatnák egy newcomer tanácsait, olyan kérdésekben például, hogy kivel ne szerződjenek.

Nézhetjük a kérdést az emberek sokszínűsége felől is. Az munkavállalókat különbözőképpen lehet motiválni. Douglas McGregor amerikai közgazdász szerint kétféle gondolkodás van jelen, ha a dolgozó embert kell leírni: az egyik szerint az ember alapvetően munkakerülő, ezért ellenőrzés, irányítás és büntetés módszereit tekintik szükségesnek. A másik ezzel szemben azt mondja, hogy jutalmazás útján, valamint a munkavállalók és a szervezet céljait integrálva érhető el, hogy örömmel, a legjobb tudásuk szerint végezzék a munkát. Az utóbbi típus számára inkább elképzelhető, hogy olyan munkahelyen dolgozzon, ahol szakítanak a hierarchiával.



De létezik-e ilyen hely a valóságban?

A Mérce.hu három ilyen szervezetet vizsgált: az Aurórát, a Gólyát (ezek közösségi és szórakozóhelyek) és az OFF-Biennále-t, ami egy civil, független művészeti kezdeményezés. Ezek alulról szerveződő, önkéntes alapú, demokratikus szervezetek. Azonban ezeknél a szervezeteknél is felüti fejét a hierarchia.

Az Auróra esetében vannak, akik csak önkéntes alapon vesznek részt a közösségben, és vannak, akik teljes állásban dolgoznak. Ennek eredményeként nem tudnak egyformán részt venni a döntéshozatalban, mivel nem részesednek egyformán az információkból sem.

A Gólyában dolgozó szervezeti tagok találhatók a csúcson, ők részesednek a tulajdonból is, így több joggal rendelkeznek döntéshozatali kérdéseknél. Náluk is vannak alkalmazottak, de a tagságot előnyben részesítik. Ahogy írják a honlapjukon: „ A taggá válás feltétele a befektetett munka, az általunk termelt hasznot ennek arányában osztjuk szét.”

Az OFFBB sem tudja kizárni a hierarchiát a döntéshozatalból, mivel a szakmai kérdések és résztvevők száma lehetetlenné teszik ezt, ezért a kurátori csapaté a végső szó. Viszont, ha egy nagyobb keretben vizsgáljuk ezt a szervezetet, akkor az önállóság nem kérdés mert, mint írják „Nem pályázik magyar állami forrásokra és kívül marad az állam művészeti intézményein. Célja, hogy a képzőművészet eszközeivel részt vegyen a közügyekről való társadalmi párbeszédben és a demokrácia kultúráját erősítse.”




A témában interjút készített a HR Portál a Lab.Coop két alapítójával. Ez a szervezet a közös tulajdonlásra és az osztott vezetésre épül, amivel az alapítók saját terhüket igyekeztek enyhíteni. Mivel a tulajdon megoszlik, a felelősség sem kizárólag az alapítókra hárul. Az osztott vezetést pedig a holakratikus működésre építik. A vezető és a követő szerepek projektenként változnak, minden kérdés esetében világos, hogy ki a felelős az adott döntésben, így nem kell sok időt tölteni a konszenzus keresésével.

Lapos szervezeti struktúrát követ az EU Edge szoftverfejlesztő cég is, akik igyekeznek a munkavállalókat a lehető legjobban bevonni a döntéshozatalba, ezért kíváncsiak a dolgozók véleményére új projektek, ügyfelek, eszközök vagy akár az új kolléga felvétele kapcsán is. Ha esetleg olyan téma merül fel, ami a dolgozókat nem érdekli, akkor az marad tulajdonosokra. Olyan projektekbe bele sem kezdenek, amire senki sem jelentkezik, mivel tudatosan szűrni szeretnék a túl sok konfliktussal járó munkákat. Ezzel elkerülve a csapatban és a megrendelőben keletkező negatív érzéseket. A versengésből adódó konfliktusoknak sem marad terep, hiszen a siker nem az egyéné, hanem a projekté. Megfelelő motivációt saját elkötelezettségükből merítenek, nem pedig a szankcióktól való félelemből.


Egy nem túl nagy cégnél, ha munkáltató bízik abban, hogy megfelelő embereket választott, akkor azzal, hogy a munkavállalóknak több teret és ezzel több felelősséget is ad, a saját terheit csökkentheti. A teljesen hierarchiamentes munkahelyet valószínűleg csak az egyéni vállalkozók, szabadúszók tapasztalhatják meg, de jó hír, hogy többen törekednek a hagyományos hierarchia megkerülésére, amivel a dolgozók is jobban érdekeltek lesznek a cég sikerességében. Feltehetően egészségesebb, élhetőbb légkört nyújtanak azok a helyek, melyek nem a katonaságtól lesnek el trükköket, hanem igyekeznek egyenrangú félként kezelni a munkavállalókat.

89 megtekintés

Lukács Oktatási Központ

1121. Budapest Denevér köz 2.